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Das Gute im Sinn: Bedeutsamkeit bei der Arbeit

“Arbeit und Sinn – das hat nichts miteinander zu tun”, höre ich immer wieder von Führungskräften. Aber welche Rolle spielt das Thema Sinn im Zusammenhang mit Führung? Ich bin überzeugt: Sinn im Kontext von Führung spielt eine große Rolle. Und doch wird sie immer wieder unterschätzt.

Versteht man Sinn als die Verwirklichung von Werten oder als das, was das Leben lebenswert macht, dann darf er im Führungskontext nicht fehlen. Schließlich wollen die meisten von uns Sinn nicht nur privat, sondern (gerade) auch beruflich erleben. Ich behaupte sogar, dass gute Führung ohne Sinn gar nicht geht.

Doch was bedeutet Sinnorientierung im Arbeitsalltag ganz konkret? Welche Rahmenbedingungen können Führungspersonen schaffen, um das Sinnerleben von Mitarbeitenden zu fördern? Und welche Qualitäten sind dafür besonders wichtig?

Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass große Themen wie Sinn und Werte auch Mut brauchen, um sie in Teams zu diskutieren. Ich weiß aber auch, dass es sich lohnt – wie in diesem Artikel nachzulesen ist.

Was bedeutet Führung vor dem Hintergrund der Sinnorientierung überhaupt?

Ausgehend vom Menschenbild Viktor Frankls ist es gerade im Zusammenhang mit Führung zunächst wichtig, den Menschen als entscheidendes und verantwortliches Wesen zu sehen. Das bedeutet, dass wir als Menschen grundsätzlich frei entscheiden und entsprechend handeln können. Natürlich haben wir nicht immer Einfluss auf das, was um uns herum geschieht. Aber Frankl hat immer wieder betont, dass wir selbst entscheiden können, wie wir auf Ereignisse reagieren.

Menschsein heißt bewusst-sein und verantwortlich-sein.

– Viktor Frankl

Sinnorientierung bedeutet auch, dem, was uns persönlich wertvoll und bedeutsam ist, besonder viel Raum zu geben. Gerade wenn das eigene Engagement dann zu etwas größerem Ganzen beiträgt, erleben wir tiefe Momente von Sinnerleben.

Für eine sinnorientierte Führung ist es deshalb zentral, den Mitarbeitenden ihre Verantwortung bewusst zu machen, ihnen Entscheidungsspielräume aufzuzeigen – und sie dann gewähren zu lassen. Sie erfahren eine Form von Selbstwirksamkeit, die sie wachsen und selbstbewusst werden lässt.

Dazu gehört auch ein klares Ja zu einer offenen Fehlerkultur, aus der alle lernen können. Und ein klares Nein zu kontrollierendem Mikromanagement. Sinnorientierte Führung heißt also zunächst, den Menschen als entscheidendes und verantwortliches Wesen anzuerkennen.

Darüber hinaus ist es wichtig, Bedeutsamkeit auf zwei Ebenen in den Blick zu nehmen. 

Einerseits geht es darum, im Dialog herauszukristallisieren, was dem Mitarbeitenden jeweils wichtig ist und welche Anknüpfungspunkte es im Arbeitsumfeld gibt. Andererseits ist es für die Führungskraft auch wichtig, die Bedeutung der jeweiligen Leistung für das Ganze klar zu kommunizieren, um das Sinnerleben des Mitarbeitenden zu fördern.

🔎 Aus der Wissenschaft: Welche Dimensionen prägen eine sinnvolle Arbeit?

Wissenschaftliche Erkenntnisse weisen in eine ähnliche Richtung: Sinnvolle Arbeit trägt zum persönlichen und beruflichen Wohlbefinden bei. Die meisten Menschen streben nach mehr als nur einem Job, um Geld zu verdienen. Vielmehr sehnen wir uns nach einer Aufgabe, die uns erfüllt und Sinn bietet.

In der Studie Measuring Meaningful Work: The Work and Meaning Inventory (WAMI) haben die Autoren um Michael F. Steger drei relevante Dimensionen von sinnvoller Arbeit identifiziert:

1. Positive Bedeutsamkeit: Menschen erleben ihre Arbeit als subjektiv bedeutsam.
2. Sinnerleben in der Arbeit: Die Arbeit trägt dazu bei, Sinn im Alltag zu erleben.
3. Gemeinwohlorientierung: Die Arbeit geht über das eigene Wohlbefinden hinaus und wirkt sich positiv auf andere aus.

Die Wissenschaftler betonen zudem den Zusammenhang zwischen Fehlzeiten und einer sinnvollen Arbeit.

In unseren Daten stand die Fehlzeitenquote nicht im Zusammenhang damit, ob die Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden waren oder nicht. Sie stand auch nicht im Zusammenhang damit, wie sehr sie sich ihrem Unternehmen verpflichtet fühlten. Es gab nicht einmal einen Zusammenhang mit der Absicht, den Arbeitgeber zu verlassen. Stattdessen deuten unsere Analysen darauf hin, dass die Menschen sich von einer Arbeit abwenden, die für sie keinen Sinn hat.

– Michael F. Steger et al. (eigene Übersetzung)

🧭 Aus der Logotherapie: Wie kann Sinnorientierung im Führungskontext gelingen?

Viele mögen sich fragen (und ich mich oft), was Sinn mit Führung zu tun hat. Das ist verständlich, denn die sogenannte Logotherapie & Existenzanalyse nach Frankl wird auch als sinnzentrierte Psychotherapie bezeichnet und hat auf den ersten Blick nichts mit Führung zu tun.

Dennoch lassen sich viele Grundlagen, wie das oben erwähnte Menschenbild, sehr gut auf den Arbeitskontext übertragen. Dies zeigte auch Walter Böckmann, ein Schüler Frankls, der durch seinen Ausspruch und das gleichnamige Buch “Wer Leistung fordert, muss Sinn bieten” bekannt wurde. Er zeigt auf, dass Werte Möglichkeiten der Sinnerfüllung im beruflichen Kontext sind.

Wie aber können die logotherapeutischen Grundlagen rund um Sinn nun übertragen werden?

1. Sinn ist immer individuell und kann nicht von außen „verordnet“, sondern nur selbst entdeckt (und schließlich umgesetzt) werden. Deshalb ist es für Führungskräfte wichtig, die Eigenverantwortung im Team zu fördern. Das bedeutet auch, Mitarbeitende im Rahmen ihrer Möglichkeiten einfach mal machen zu lassen, ihnen Entscheidungsfreiräume zu geben und sie zu ermutigen, ihre Gestaltungsspielräume selbstbewusst zu nutzen – auch mit dem Risiko, dass mal etwas daneben gehen kann. Aber wer hat nicht schon aus Fehlern gelernt?
2. Sinn bezieht sich immer auf diesen einen, einzigartigen Moment. Das bedeutet nicht, dass Führungskräfte ihre Mitarbeitenden nicht mit der Gesamtvision des Unternehmens abholen sollten. Es bedeutet aber, dass sie ebenso beweglich sein sollten (äußerlich und innerlich), sich auf vielleicht unerwartete Ereignisse einzustellen, die Situation neu zu bewerten und dann entsprechend zu handeln. Wer von uns hätte eine Pandemie und ihre (wirtschaftlichen und sozialen) Folgen vorhersehen können?
3. Sinn wird vor allem dann verwirklicht, wenn man sich für etwas einsetzt, das über einen selbst hinausgeht. Für Führungskräfte ist es deshalb wichtig, den Mitarbeitenden immer wieder den größeren Zusammenhang zu erklären. Im Team oder in Einzelgesprächen können sie gemeinsam die Frage reflektieren: „Wofür ist es wichtig und relevant, dass du jetzt diesen einen Teil beiträgst?“

All diese Punkte gelten übrigens auch für die Führungskraft selbst, Stichwort Selbstführung: Was bewegt mich selbst und wofür will ich mich einsetzen? Welchen „Sinnanruf“ habe ich gerade, wie reagiere ich hier und jetzt darauf? Welche (neue) Entscheidung muss ich treffen, weil sich die (äußeren) Umstände verändert haben? Und auch: Welchen Beitrag leiste ich, der über mich und meine Person hinausgeht?

Wir können zusammenfassen: Sinnorientierte Führung bedeutet, Menschen als entscheidende und verantwortliche Akteure anzuerkennen und ihnen Räume für die eigene Sinnerfüllung zu eröffnen.

Für die Praxis: Welche Rahmenbedingungen können Führungskräfte schaffen, um Sinnerleben zu fördern?

Wenn es darum geht, Sinnorientierung in den Führungskontext zu integrieren, bedeutet dies auch, die Mitarbeitenden neben ihrer spezifischen Rolle vor allem als Menschen mit all ihren einzigartigen Seiten, Fähigkeiten und Potenzialen anzuerkennen.

In der Logotherapie gibt es den Grundsatz, dass jeder Mensch einzigartig und unverwechselbar ist. Und das ist ein Mensch auch, wenn er seine berufliche Tätigkeit ausübt. Dies gilt es nicht nur zu berücksichtigen, sondern daraus einen Mehrwert für alle Beteiligten zu schaffen. Doch wie kann ein Mehrwert entstehen, wenn Sinnerleben etwas Individuelles ist?

Die zentrale Aufgabe für Führungskräfte lautet: Möglichkeiten schaffen, um Sinn zu verwirklichen!

Das bedeutet einerseits, von und mit dem Mitarbeitenden lernen, welche Werte zentral für ihn/sie sind. Was ist es, was diesen Menschen berührt, aufregt, begeistert oder frustriert? All diese Empfindungen können gute Hinweise auf die Werte dieser Person geben. Diese Werte und das damit verbundene agile Mindset können auch als „agiles Sein“, also als innere Haltung verstanden werden (siehe dazu auch Wege agiler Führung – mit Sinn).

Zum anderen ist es Aufgabe der Führungskraft, Räume zu schaffen, um diese zu realisieren. Dazu gehören zeitliche und auch finanzielle Ressourcen ebenso wie aktuelle und qualitativ hochwertige Tools. Es braucht also auch die äußere Komponente, das agile Tun“, um das Sinnerleben im Team zu steigern.

Doch wie kann es gelingen, mehr über die Werte der Mitarbeitenden zu erfahren, um sie zu fördern?

Zwei Qualitäten sind zentral: fragen und zuhören.

Ein Erkenntnisgewinn durch fragen geht schon auf Sokrates zurück. Wir kennen den sokratischen Dialog als „Gesprächsführung“, bei der der Lernende durch Fragen selbst zur Erkenntnis gelangt. Eine Faustregel: Führungskräfte sollten mehr Fragen stellen als Antworten geben.

“Empathie und aktives Zuhören” gehört zu den Top Ten der Fähigkeiten, die Führungskräfte des Weltwirtschaftsforums für die Zukunft als zentral erachten – und wird weithin unterschätzt.

Die Autorin Nancy Kline spricht von der Schaffung so genannter „Thinking Environments“, Denkumgebungen, in denen die Teammitglieder Zeit und Raum haben, ihre eigenen Gedanken und Ideen neu zu entwickeln. Es ist erstaunlich, welche Prozesse in Gang gesetzt werden können, wenn man jemandem wirklich Zeit und Raum gibt – indem man zuhört, um zu verstehen, und nicht, um zu reagieren.

Drei gute Fragen, mit denen Führungskräfte einen Dialog beginnen können (Nancy Kline, Time to Think; eigene Übersetzung):

1. Was läuft gut in Ihrer Arbeit oder in Ihrem Leben?
2. Welche Erfolge haben Sie erreicht, seit wir uns das letzte Mal getroffen haben?
3. Was läuft Ihrer Meinung nach gut in unserem Projekt?

Leadership in Zukunft? Sinnvoll!

Sinn und Leadership passen besser zusammen, als man denkt. Sinnorientierung im Führungskontext bedeutet, den Menschen als verantwortlichen Akteur wahrzunehmen und ihm Räume zur individuellen Sinnverwirklichung zu eröffnen.

Für Führungskräfte ist es daher wichtig, im Dialog mit den Mitarbeitenden herauszufinden, welche Werte sie haben und welche Rolle diese im organisationalen Kontext spielen können. Hilfreich ist es auch, Agilität als innere und äußere Qualität zu verstehen (agile being und agile doing), denn das eine bedingt das andere. Und schließlich kann die Sinnhaftigkeit im Alltag vor allem dann gefördert werden, wenn der Beitrag zu einem größeren Ganzen in den Fokus gerückt wird.

Es liegt an uns, Leadership neu zu definieren und durch sinnorientierte Ansätze eine tiefere Verbindung und Erfüllung im Berufsleben zu schaffen – für uns selbst und unsere Teams!